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全国2011年10月自考试卷00147人力资源管理(一)

2018-05-07 11:20:00   来源:山东自考网    点击:   作者:熊老师   
  全国2011年10月高等教育自学考试

  人力资源管理(一)试题

  课程代码:00147

  一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分)

  在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

  1.20世纪90年代以来,人力资源管理的方式发生深刻变化,借助于“外脑”、聘请顾问、HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于(   )

  A.工业模式 B.投资模式

  C.参与模式 D.高灵活性模式

  2.关于人力资源特性说法错误的是(   )

  A.人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性

  B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中

  C.人力资源存在于人体之中,是一种活的资源

  D.人力资源大部分属于非可再生资源

  3.运用工作分析中的写实分析法,最常见的形式除了主管人员分析法以外,还有(   )

  A.问卷法 B.参与法

  C.工作模式分析法 D.工作日志法

  4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有(   )

  A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范

  C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级

  5.朝霞公司需招聘一名销售主管,要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明,工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(   )

  A.全部条件 B.最高条件

  C.最低条件 D.选择性条件

  6.人员配置规划所包括的内容,除了人员招聘规划、退休解聘规划以外,还有(   )

  A.教育培训规划 B.职业生涯规划

  C.绩效管理规划 D.员工晋升规划

  7.人力资源规划制定的主要依据是(   )

  A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力

  C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况

  8.编制招募广告内容的主要依据是(   )

  A.招募简章 B.媒体的类型

  C.招聘对象 D.职位说明书

  9.招募广告的结构要遵循AIDA原则,除了注意、兴趣和欲望以外,还有(   )

  A.简洁 B.丰富

  C.行动 D.灵活

  10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(   )

  A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性

  C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性

  11.某企业在管理过程中遇到了一些问题,需要从人员素质方面查找原因,这时可以使用的人员素质测评类型是(   )

  A.选拔性测评 B.诊断性测评

  C.配置性测评 D.鉴定性测评

  12.在选拔管理人员时,选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低,这种选拔标准属于(   )

  A.效标参照性标准 B.信度参照性标准

  C.常模参照性标准 D.效度参照性标准

  13.如果绩效评估系统存在标准缺失,则绩效评估不具备评价的(   )

  A.信度 B.效度

  C.峰度 D.偏度

  14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是(   )

  A.组织行为修正法 B.行为观察评价法

  C.关键事件法 D.评价中心法

  15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(   )

  A.职业设计计划 B.职业发展计划

  C.绩效设计计划 D.绩效改进计划

  16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(   )

  A.标准工资 B.绩效工资

  C.基本工资 D.激励工资

  17.衡量工作价值的典型方法是(   )

  A.行为评价 B.心理评价

  C.态度评价 D.工作评价

  18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训,在培训期间,人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(   )

  A.学习评估 B.反应评估

  C.行为评估 D.成果评估

  19.为了增进小张和小李的相互理解,人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景,让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境,以减少彼此的误解。这种培训方法为(   )

  A.讲授法 B.案例分析法

  C.角色扮演法 D.实地考察法

  20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况,选择需要培训人员,对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于(   )

  A.岗前培训 B.在岗培训

  C.离岗培训 D.业余培训

  21.根据霍兰德人业互择理论,具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为(   )

  A.企业型 B.研究型

  C.艺术型 D.社会型

  22.孙惠是刚刚进入企业的新员工,企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是(   )

  A.协助孙惠做出自己的职业规划

  B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升

  C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道

  D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠

  23.在现有的福利项目之外,再提供一些福利措施或提高原有福利的标准,供员工自己选择的弹性福利是(   )

  A.福利“套餐” B.弹性支用账户

  C.选择型弹性福利 D.附加型弹性福利

  24.我国现行失业保险制度规定,职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的(   )

  A.1% B.3%

  C.5% D.7%

  25.中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中,形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于(   )

  A.企业哲学 B.企业目标

  C.企业道德 D.企业制度

  26.TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有(   )

  A.导向功能 B.凝聚功能

  C.约束功能 D.辐射功能

  27.在四川长虹集团,体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的(   )

  A.对上维系与传承渠道 B.对下维系与传承渠道

  C.对外维系与传承渠道 D.对内维系与传承渠道

  28.老赵为了培训新员工小陈,不得不暂停了部分本职工作,给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失属于培训小陈的(   )

  A.实支成本 B.机会成本

  C.直接成本 D.不可控成本

  29.老孙通过“干中学”方式培训新员工小童,小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。这些费用属于(   )

  A.培训设计成本 B.培训材料成本

  C.培训间接成本 D.培训直接成本

  30.学校为了丰富教职员工的业余生活,保证其身心健康,每年都要举办一些文体活动,这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的(   )

  A.维持成本 B.奖励成本

  C.保障成本 D.调剂成本

  二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)

  在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

  31.运用访谈法需要把握的原则有(     )

  A.尊重原则 B.隐蔽原则

  C.互动原则 D.详尽原则

  E.倾听原则

  32.平衡记分卡包含的指标有(     )

  A.财务 B.客户

  C.外部经营过程 D.内部经营过程

  E.学习与成长

  33.榜样的影响是社会学习理论的核心,榜样对个体的影响过程包括(     )

  A.注意过程 B.保持过程

  C.动力复制过程 D.强化过程

  E.设计过程

  34.下列与舒尔茨有关的选项有(     )

  A.美国经济学家 B.英国经济学家

  C.《理想国》的作者 D.“人力资本之父”

  E.《人力资本投资》的作者

  35.企业支付的人力资源保障成本包括(     )

  A.劳动事故保障成本 B.退休养老保障成本

  C.健康保障成本 D.住房保障成本

  E.失业保障成本

  三、简答题(本大题共6小题,每小题5分,共30分)

  36.简述人力资源管理的目标。

  37.简述人力资源规划应解决的基本问题。

  38.简述标准化纸笔测试的优点。

  39.简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。

  40.简述企业福利具体内容的决定因素。

  41.简述我国学者对企业文化的看法。

  四、论述题(本题15分)

  42.试述利润分享计划的概念及优缺点。

  五、案例分析题(本题15分)

  43. 哲美公司的招聘问题

  哲美电子公司是内地一家民营企业,近几年发展迅速,产品畅销国内外市场,企业规模不断扩大,对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才,公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘,但是几年下来效果很不理想,每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员,对企业发展带来很不利的影响。

  高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例,其招聘条件是:10年以上工作经验;名牌大学人力资源管理相关专业毕业;5年以上著名企业人力资源总监工作经验;有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等,但是给的薪水却不高。

  招聘信息通常通过当地人才市场发布,招聘者则住在宾馆守株待兔,应聘者闻讯而来,看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始,话题很广,谈到正题时,面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题,应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试,不如说是聊天,双方可能会尽兴而归,但面试官对应聘者的能力仍然不了解,录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时,一名应聘者资历符合招聘条件,面试时他口若悬河、侃侃而谈,讲自己过去的业绩如何好,博得面试官的一致好评而被录用,但是半年之后,发现原来此君是个“表面人才”:口才好,实际管理能力很差。

  问题:(1)为提高面试质量,甄选时面试人员应该做好哪几项工作?

  (2)根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?

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